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とっておきの秘密を皆さんにお教えしましょう。今回は、私がインバウンドマーケティングのスタッフを採用する際、面接で応募者に質問する内容をご紹介します。

これらの質問では、マーケターとしての素質を評価するだけでなく、その人自身の評価も行うことができます。

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 候補者の中から最も適切な人材を選ぶには、与えられた仕事をきちんとこなせるかだけではなく、その人のマーケティングに対する情熱や、企業文化への適性、企業の成長に貢献できるだけのポテンシャルにも注目しながら評価することが重要です(関連記事はこちら:The HubSpot Culture Code : Creating a Company We Love)。

この記事では、採用面接に対する私の考え方について簡単に説明し、続けて、非常に効果的な質問をいくつか選んで皆さんにご紹介します。業種や要件によって多少の違いはあると思いますが、参考にしていただければと思います。

採用面接に対するアプローチ

採用面接で、私は応募者に個人的な質問をいくつも投げかけます。なぜなら、長期的に見てポテンシャルが高く奇抜な人材を、応募者のキャリアに関わらず発掘したいというのが私の狙いだからです。

そのためには、応募者本人について深く理解するための質問や、物事をどのような視点で見るか、あるいは、これまで物事をどのように対処してきたかを聞くための質問が必要だと考えています。

そして、残り半分の時間を使って、ビジネスにおける何らかのシチュエーションを想定しストーリー仕立てで質問を作成する、ケーススタイル形式の質問を行います。この形式で質問することにより、応募者が問題についてどのように考え、解決するかを見ることができます。

この後、私がマーケティングの人員を採用する際に質問する10の項目について説明します。1人の候補者に対して10項目すべてを質問するわけではありません。ケーススタイル形式の質問で交わす議論には、10分から30分程度かかることもあるため、たいていは2つか3つを質問する程度しか時間がありません。

インタビューの前に、応募者の役割や経歴に基づいて、質問する内容を注意深く選択してください。インバウンドマーケティング全般を担当する人を採用するのであれば、以降で説明するどの項目を質問しても、あるいはすべて質問してもかまいませんが、ブロガーなど、特定の役割を持つ人を採用する場合は、ブログやコンテンツ作成に関する項目を重点的に質問するとよいでしょう。

マーケターの採用面接で実際に質問する10の項目(およびその模範解答)

ケーススタイル形式の質問

1)ホワイトボードに10,000人の訪問者と、500人のリードと、50人のオポチュニティと、10人の新規カスタマー(人数は適当に変えてかまいません)が入ったファネルの図を描いてください。そして、その会社のCMOという想定で、これらのメトリクスを改善するためにマーケティングチームが取るべき対策について説明してください。ファネルのどの部分にフォーカスし、何を変化させれば、これらの結果が改善されると思いますか?

フォローアップ:応募者の答えをただ待ちます。応募者の大半が、フォーカスすべき部分をファネルから1つ選ぶはずです(そうでない場合は、そうするよう私なら指示します)。

応募者が1つを選んだら、続けて次のように質問します。「どのように変化させますか?」、「前職ではどの方法がうまくいきましたか?」、「わが社の場合、ファネルのそのステージを選んだことで、何か特別に有利に働くポイントがあると思いますか?」。

 応募者に、「訪問者からリードへのコンバージョン率を高める」のようには答えて欲しくありませんので、その方法についてさらに質問してください。

時間があれば、応募者が答えた方法が実践されたと仮定し、ファネルで最初に提示したメトリクスがそれぞれどのように変化するかを、ファネルの図を見ながら説明してもらいます。

審査のポイント:マーケティングチームでは、全員がファネルの考え方や最適化の方法について正しく理解できている必要があります。この質問で応募者の思考プロセスから、コンバージョン率の良し悪しを判断するセンスや、ファネルの各ステージに関する理解などを評価してください。

またこの質問では、ファネルの各ステージで改善策がどのように変わるかの理解についても評価することができます。たとえば、応募者がリードからオポチュニティへのコンバージョン率が低いと答えた場合、その改善策として正しいのは、「作成するブログ記事の数を増やす」ではありません。

2)わが社のウェブサイトで、ホームページデザインをAB2パターン作成しましたが、どちらを採用すべきか判断に迷っています。CEOAを気に入っており、COOBがお気に入りです。社内でもABで意見が二分しています。わが社はどちらを採用すべきでしょうか。

フォローアップ:このような質問では、たとえば「ホームページのターゲットオーディエンスについて教えてください」のような質問が、応募者から山ほど出るはずです。そうでない場合は、応募者が回答を勝手に作り上げるか、このような状況に対処するための知識が足りないと思われます。応募者からの質問に対して想定で答えを渡し、応募者が問題にどのように対応するかを評価してください。

応募者がどちらか一方を選び、理由を答えた場合は、そのホームページが何を目標とするかを質問してください。そして、ABのどちらがその目標に対して最適か判断する方法をさらに質問します。その際、ホームページAはある条件でパフォーマンスが高くなり、ホームページBは別の条件でパフォーマンスが高くなることを伝えます。

この方法で、100%確実なデータが得られない(両者の違いをはっきり説明できない)状態で、一方を選ばなければならない場合に、応募者がどのような手段を取るかを評価することができます。

審査のポイント:これはデザインに関する質問のように思えるかもしれませんが、実際は、応募者が意見の不一致をどのような手段で解決するか見るための質問です。各個人の意見ばかりを気にするのか、それともA/Bテスト、ユーザーテスト、カスタマーインタビューなどのデータに基づいて答えを出そうとするのかを確認してください。

応募者が優秀なら、個人的な意見は排除し、マーケティング手法に基づいて論理的に答えを導き出そうとするはずです。

あるいは、模範的な回答として、「9か月か18か月ごとにホームページを新しく作り直すのではなく、ホームページのパフォーマンスを定期的に分析し、改良を加えていくのが望ましい」、なども良いと思います。

3)数か月前に作成した、10,000人のリードが登録されたExcelシートがあるとします。つまり現時点では、それらのリードのセールスサイクルは終了しています。シートには業種、役職、会社の規模などの情報のほかに、リードになった経緯(eBookをダウンロードしたなど)が入力されています。また、リードが顧客化したかどうか、および購入金額も登録されています。これの情報を使用してリードスコアリングを行う場合、どのような方法が考えられますか?

メモ:私なら最初に「リードスコアリングをどの方法で行いますか?」と質問します。その回答によって、データ主導のアプローチを取らない人を見分けることができます。

「セールスチームと相談して条件を作成し、それらに関して5~10段階で点数を付けます」などと回答する応募者は、リードスコアリングをデータ主導のアプローチで行う能力がありません。また、そのようにあまりにも単純な方法では、ほとんどの場合、リードスコアリングを効果的に行うことができません(関連記事はこちら:Lead Scoring 101 : How to Use Data to Calculate a Basic Lead Score)。

フォローアップ:応募者の多くが「データを調べてスコアリングする」とか、「データをソートしてスコアリングする」とかのように回答すると思います。それを実際に、Excelで(または何か別のプログラムが使えればそれを使用して)どのように行うか質問してください。件数が10,000もあると、データを単に調べただけではどうにもならず、統計的に分析する必要があります。

あるいは、全体を一つの要素(業種など)で分類してスコアリングする、と答える応募者もいると思います。その場合は、ある業種では中小規模の企業に有望なリードが多く、別の業種では大企業に有望なリードが多い場合もあるが、どうすればよいかと質問してください。要するに、応募者が困ってしまうまで質問を続けます。

審査のポイント:この質問の目的は、応募者の数量的能力をテストすることです。この質問はマーケティングで(経営など)特別な役割を担う人を採用する場合にしか行いません。応募者の回答から、その人がデータ分析についてどのように考えているか、また、データの扱いにどの程度長けているかを評価します。

ほとんどの回答が似たり寄ったりでしょう。一度に複数の変数を使おうとしないか使えない、つまり、大量のデータを簡単な方法で分析する方法を知らないかもしれませんが、最低でも以下のような条件で回答を作成できる候補者を選んでください。

  • あるグループ内で、顧客化したリードとしなかったリードの比較を行う
  • 一度に複数の変数に着目する
  • Excelの統計関数、または別のプログラムにあるサマリテーブルやピボットテーブルを使用する

この質問にロジスティック回帰、ファクター分析、クラスタ―分析、アクチュアリー数理などを応用して回答し、その理由について首尾一貫した主張ができる応募者がいたら私にぜひ紹介してください。

追加の質問

4)マーケティングの何がそれほど面白いですか?

あるいは、「わが社のどこに魅力を感じましたか?」と聞いてください。企業は、十分な能力があり、かつ、その職を切望している人を採用すべきです。他のどの会社でもなく、あなたの会社で働きたいと思っている人を選んでください。

応募者の思いがどれほど強いかは、質問に答えるときの素振りや熱心さから判断することができます。あるいは、答えが具体的かどうかも評価のポイントになると思います。続けて次のように突っ込んで聞いてみてください。

「自宅でのんびり過ごしながら、マーケティングに関する何かをしているところを想像してください。あなたは何をしていますか?」

その答えが、お気に入りの5つのマーケティングサイトを見ている、ウェブサイトのトラフィックパターンを分析して楽しんでいる、個人的なブログを書いている、自分のLinkedInプロファイルを最適化している、のようなものだったら、その職に対してやる気がかなりあると見てよいと思います。

5)3か月後に新製品の発売を開始する予定です。あなたならどのように宣伝しますか?

この質問では、応募者がインバウンドマーケティングのさまざまな手法をすべて理解しているか、そして、それらを全体的な計画に組み込む方法を知っているかを評価できます。また、応募者がどれくらいクリエイティブに、興味深い斬新な方法でマーケティングできるかがわかります。

6)CEOがあなたに、わが社のブログについて感想を聞かせて欲しいと言っています。どのように答えますか?

優秀な応募者なら、答えを言い始める前に「ブログで獲得するリードとカスタマーの数を教えてください」、「ブログの目的は何ですか」、「どのくらい予算を割り当てていますか」などのように質問してくるはずです。また、この質問から、応募者が面接に来る前にブログを読んで準備していたかがはっきりとわかります。

7)何を読んで、あるいはどのようにして情報を収集しますか?

マーケティングは絶え間なく、そして急速に変化を続けています。したがって、マーケティングの職にある人には、最新の情報を常にキャッチし、変化に柔軟に対応できることが必ず求められます。

最新のマーケティング情報を入手する方法を知っているか、有名なマーケティングブログを購読し日々チェックしているか、何か新しい変化(Googleがアルゴリズムを更新するなど)が起きたときどのように対処するか、などを評価してください(関連記事はこちら:The Top 50 Marketing Blogs on the Internet Right Now(+ Advice From #1))。

8)趣味は何ですか?それはどのように行うものですか?

この質問では、応募者が詳しく知っていることについて、(それを知らない)誰かにわかりやすく説明する能力を評価できます。たとえば、趣味がマラソンのトレーニングだという応募者がいたら、次のように質問し、わかりやすく説明できるか評価してください。「ある朝目が覚めて、突然マラソンのトレーニングをしようと思った、という人があなたにアドバイスを求めているとしたら、どのように助言しますか?」

以前、ある応募者が私にタリアテーレ(帯状の手打ちパスタ)の作り方を教えてくれました。彼女はパスタの調理方法について、生地を伸ばして切るところや、ソースの材料などを詳しく説明しました。手順に沿って非常にわかりやすく話してくれたので、自分も家に帰ってタリアテーレを作れるのでは、と思ってしまうほどよく理解できました。

この説明から、彼女に情報を明確に伝える能力があるとわかっただけでなく、彼女の性格や興味の対象についても知ることができました。

9)ビデオ、eBook、ブログ記事、写真、Podcast、ウェビナー、SlideShareFacebookTwitterLinkedInPinterestなど、私たちマーケティングチームがインバウンドで制作すべきコンテンツは数多く存在します。これらをすべて成功させるには、どうすればよいでしょうか?

賢明な応募者なら、すべてに手を出すのではなく、見込み客やカスタマーにとって最も重要なコンテンツから始めるべき、と答えるはずです。その後、カスタマーや見込み客にインタビューやアンケートをお願いし、使用しているソーシャルネットワークや、進んで読みたいと思うコンテンツのタイプなどについて情報を集める必要がある、のように続けて答えるかもしれません。

10)見込み客にソーシャルメディアを使っている人が誰もいない、という確実なデータがあるとします。それでもソーシャルメディアを使うべきでしょうか。その理由も聞かせてください。

たとえ現状でカスタマーが誰も使用していないとしても、ソーシャルメディアはやはり効果的に使用する必要があることを理解している応募者を選んでください。その理由として模範的な回答を以下に紹介します。

  • 将来的にはカスタマーも使用するようになるので、今すぐ始める必要があるから。
  • 業界で強い影響力を持てるようになるから。カスタマーは使っていなくても、ジャーナリストやインフルエンサーはおそらくソーシャルメディアを使っているはず。そのような人たちに、たとえ顧客になってもらえなくても、フォローしてもらうことは非常に重要。
  • ソーシャルメディアでの活動は、オーガニック検索のプレゼンスに影響を与えコンテンツが検索エンジンで上位にランキングされるのに役立つから。
  • オンラインのプレゼンスをコントロールしやすくなるから。
  • 競合する企業がソーシャルメディアを使っているはずだから。
  • ソーシャルメディアを使ってカスタマーを獲得する方が、費用を安く抑えられるから。

応募者からのフォローアップ

ほとんどの応募者が、面接の後にメールを送るか、お礼の言葉を伝えてフォローアップすると良いことを知っていると思います。私の場合は特に、どの応募者からフォローアップが届いたかをかなり重要視します。とりわけ、面接で話した内容についてさらに深く考えてフォローアップし、熱心に取り組んでいる態度を示す応募者には非常に良い印象が残ります。

たとえば、私が質問したことに対してより具体的に考えて回答したり、思うように答えられなかった質問についていろいろ調査し、それを長文のメールで送ってきたりする応募者は高く評価します。

あ...秘密をつい漏らしてしまいました。今回ご紹介した内容をベースとして、それぞれの業種や採用の条件などに合わせて独自に質問を作成してください。きっと良い方が見つかりますよ!

面接の際に、どのようなことをよく質問しますか?下のコメント欄でお聞かせください。

HubSpotではこの他にもマーケティングやセールスに役立つ資料を無料で公開していますので、ぜひこちらからご覧ください。

 

ats テンプレート

編集メモ:この記事は、 2015年11月に投稿した内容に加筆・訂正したものです。Kipp Bodnarによる元の記事はこちらからご覧いただけます。

元記事発行日: 2016年5月13日、最終更新日: 2020年6月15日

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