ピグマリオン効果とは？類似の心理学用語や具体的な活用方法について解説

ピグマリオン効果は、周囲の期待を受けることで、その期待に沿った成果を上げることができるという、心理学的な効果のことです。もともと学校教育の現場で効果が証明された心理効果のひとつですが、子どもの教育だけでなく、ビジネスシーンでの人材育成にも活用されています。

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まだ実績がない新人や未経験者であっても、この効果を適切に活用してマネジメントすることで、今後の成長が期待できるでしょう。

本記事では、ピグマリオン効果の意味や具体的な活用方法、効果を高めるポイントを解説します。部下の伸び悩みやモチベーション低下に悩みを持つチームリーダーの方々は、ぜひ参考にしてください。

ピグマリオン効果は、周囲からの期待に応えようと努力し、結果的に能力が向上する現象のことです。アメリカの教育心理学者である、ロバート・ローゼンタール氏によって提唱されました。

提唱者の名前から「ローゼンタール効果」、または「教師期待効果」とも呼ばれます。同氏が行った実験で、テストの際に教師が特定の児童に対して期待感を持って接したところ、成績が他の児童よりも伸びたことが始まりです。

人は、望まれると周囲からの期待に応えるため、努力する傾向があります。例えば、部下に対して「〇〇さん（部下の名前）は優秀な人材です」などの言葉をかけて期待すると、当人は成果を出そうと努力するため、実際に成果が現れます。
 

1964年、アメリカのサンフランシスコにある小学校で行われた実験があります。

実験者は、被験者となるクラスの担任に「成績が向上する生徒をピックアップするためのテストを行います」と説明しました。テスト後、無作為に選んだリストを担任に渡し「成績向上が見込まれる生徒のリストです」と伝えました。

その結果、実際は無作為に選んだにも関わらず、リストに載っていた生徒たちの成績が向上したのです。これは、担任教師が期待感を持ってリストに名前のある生徒に接し、生徒側も「先生に期待されている」と感じたことで、成績向上につながったと考えられています。
 

ここでは、ピグマリオン効果に似ている、3つの心理学用語との違いを解説します。

• ホーソン効果
• ゴーレム効果
• ハロー効果

それぞれ、ピグマリオン効果と異なる点を見ていきましょう。
 

ホーソン効果との違い

ホーソン効果とは、自分が注目されていると感じることで、それに応えようと努力し、能力が向上する心理現象です。

ピグマリオン効果が「他人の期待」によって行動に影響を与えるのに対し、ホーソン効果では「周囲の注意や関心が、自分に向いていると感じること」が、行動に影響を与えます。

例えば、「いつも頑張っているから〇〇を任せたい」という上司の期待で成果を出すのがピグマリオン効果で、「社内で表彰されたから次も頑張ろう」と、周囲からの注目を感じて成果を出すのはホーソン効果といえます。つまりホーソン効果は、上司と部下のような上下関係に限ったものではありません。
 

ゴーレム効果との違い

ゴーレム効果は、周囲から期待されないことで、パフォーマンスが落ちてしまう現象です。

例えば、上司が部下に対して「どうせできないだろう」といった態度で接したり、発言したりすると、部下はモチベーションが下がり、実際のパフォーマンスも低下してしまうのです。能力が落ちてしまうので評価も下がり、さらなるモチベーションや能力の低下という悪循環に陥る恐れもあります。

ピグマリオン効果は「期待が能力を向上させる」効果が見られますが、ゴーレム効果は「期待されないことで能力を下げてしまう」という反対の効果が表れるため、「負のピグマリオン効果」とも呼ばれます。
 

ハロー効果との違い

ハロー効果とは、ある一部の特徴に引っ張られて、全体を評価してしまう現象です。

例えば、学歴と仕事ができるかどうかは関係ないにも関わらず、「国立大学を卒業しているなら仕事もできるだろう」などと、ひとつの特徴が全体の評価になってしまうことを指します。

ピグマリオン効果とハロー効果は、どちらも期待感に関係する心理的な効果です。ピグマリオン効果が「相手に影響を与える」一方、ハロー効果は、相手の一部の印象（期待）を全体の評価につなげてしまうため「自分に影響がある」点が異なります。

ピグマリオン効果は、ビジネスの場面でも重要な役割を果たします。他人の期待が行動やパフォーマンスに大きな影響を与えるため、人材育成やマネジメント業務において活用が可能です。

例えば、部下のマネジメントなら「これからのレベルアップが楽しみなので、この仕事は〇〇さんに任せます」と上司が伝えることで、部下は期待されていることを感じて努力し、成果を出すことにつながります。

新人の育成も同様です。教育を担当する先輩が新人に声をかける際に「できれば来年は、〇〇さん（新人の名前）に教育係を任せたいです」といった、将来への期待を伝えることで、成長スピードが上がるでしょう。

このように日ごろから、部下やチームメンバーに対する高い期待を示すことで、従業員のモチベーションやパフォーマンスを向上させられます。
 

ピグマリオン効果は、適切な活用で実際に相手の能力が向上したり、成果が出たりする点が大きなメリットといえます。

特に新入社員や未経験者など、今は能力が高くない人材でも、周囲が期待感を示して接することができれば、本人は期待に応えようと行動するため、潜在能力以上の成果が出る場合もあります。

人材育成に関わるチームリーダーや教育担当者は、期待感を持って部下に接するように心がけましょう。
 

ピグマリオン効果を高めるために、次の3つのポイントを意識しましょう。

• 期待していることを言葉で伝える
• 信頼して任せる
• 過程も評価する

ひとつずつ解説します。
 

期待していることを言葉で伝える

ピグマリオン効果を引き出すために重要なポイントは、期待を「言語化」して伝えることです。いくら心のなかで期待していても、それが相手に伝わっていなければ、ピグマリオン効果は起こりません。

例えば「いつも入念な準備をしてくれてありがとう。今度のプレゼン資料はぜひ、〇〇さんに任せたいです」など、声かけに工夫をして、期待していることを言葉で伝えるようにします。期待感が伝われば、当人は努力して、さらに能力を発揮するようになるでしょう。
 

信頼して任せる

ピグマリオン効果を高めるためには、相手に対して信頼を示し、仕事を一任することが必要です。

「仕事を任せる」と言いながらも部下を信用しきれず、何度も進捗を確認したり、細かく指示を出したりしてしまうと、逆効果になる場合があります。完全に任せてもらえないのは「信頼（期待）されていないからではないか」と、相手が疑念を持ってしまうためです。

期待していることを伝えても、行動が伴っていなければピグマリオン効果は起きません。ある程度は部下に任せて、困っているときにフォローするのが大切です。
 

過程も評価する

成果だけでなく、仕事の過程や取り組み方を評価することも大切です。成果が出たときだけ褒める方法を取ってしまうと、成果や実績がまだない人材は、モチベーションを下げる可能性があります。

仕事に取り組む姿勢や、問題解決のプロセスなども評価の対象にすることで、自分の努力が認められていると感じ、意欲につながるはずです。

また、過程の評価はフィードバックの機会にもなり、成長やスキルの向上にも役立ちます。
 

ピグマリオン効果を活用する際は、特に次の2点に注意しましょう。

• 必要以上に褒めすぎない
• 能力に合わせた課題を設定する
   

必要以上に褒めすぎない

ピグマリオン効果を必要以上に意識して褒めすぎると、現状で満足してしまったり、過大評価による失敗につながったりして逆効果になることもあるため、注意が必要です。

性格によっても受け止め方は異なるので、相手に合った程度の見極めも重要となります。
 

能力に合わせた課題を設定する

一人ひとりの能力に見合った課題を設定することも大切です。いきなり大きな課題を設定して期待をかけすぎてしまうと、当人は自信を失い、モチベーションも低下してしまうので注意しましょう。

逆に、あまりにも達成が容易な課題は、成長の機会を奪うことにもつながるため、適度なバランスを見つけなくてはなりません。個々の能力を適切に見極め、努力すれば達成できそうな課題の設定を心がけてください。

課題が達成できれば、本人の自信もつき、意欲にもつながります。面談などを行いながら能力を見極めて、徐々に課題のレベルを上げていくと良いでしょう。
 

ピグマリオン効果を理解し、適切に活用できれば、チームメンバーや従業員の能力を大きく引き出せるかもしれません。そのためには、期待をきちんと言葉にして伝えることが重要です。上司の期待が、部下に直接伝わるような声かけをしましょう。

期待感が伝われば、対象者は自ずと期待に応えようと励み、成長していきます。ただし、過度な期待は逆効果です。個人の能力を適切に見極め、達成できそうな範囲内で、課題を設定してください。