人材育成計画とは？重要性や計画の立て方、計画書の作り方を解説

部下育成は場当たり的なアプローチになりがちですが、目的を明確にしたうえで計画的に行うと、部下が持つ能力を最大限に活かすことができます。

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成果を上げ続ける強い組織を構築するためのステップを解説

• 営業担当者に必要なスキル
• 部下育成の役割
• スキル習熟と行動変容の5つの段階
• トレーニングプログラムの活用

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また、中長期的に優秀な人材を育てることは、企業の将来的な成長にとって重要です。経営計画を反映させた人材育成計画を策定することで、戦略の実行に必要な人材の育成につながり、継続的な成長が期待できるでしょう。

この記事では、人材育成計画（部下育成計画）を立てる重要性や成功のポイントを詳しく解説します。部下育成を効果的に進めたいとお考えの管理職の方は、ぜひ参考にしてください。

人材育成計画とは、部下を育成し、成長を促すために立案する計画のことです。目標設定から施策、評価方法の策定までを包括的に決定します。この人材育成計画は、中長期的で具体的なプランである必要があり、組織やチーム全体の方向性や必要な人材像に沿って作成します。

部下を効果的に育成することは、個人の成長だけでなく、組織やチーム全体の生産性向上にも役立ちます。

人材育成は、部下の能力を最大限に伸ばし、将来にわたって活躍できる人材を育てることにつながります。個人の成長は組織全体の成長に直結するため、競争力を高める意味でも重要度が高いといえるでしょう。

また、部下が対応できる業務の範囲が広がると、上司は新しいプロジェクトを立ち上げるなどのコア業務に集中できます。部下だけでなく、上司のスキルアップや成果向上にもつながるのが部下育成のメリットです。
 

ここでは、人材育成計画を立てる5つのステップを詳しく解説します。それぞれのポイントもチェックしておきましょう。
 

1. 知識の習得

第一ステップの「知識の習得」は、新しい知識を学ぶ段階です。このステップの目的は新しいスキルの概念を理解してもらうことにあり、一般的には対面やプレゼンテーションが使用されます。

知識の習得には、既存のベストプラクティスの利用や、知識やスキルをすでに習得し活用している人を講師にするなどの方法が有効です。それにより、部下は教わった内容が成果につながると理解し、育成トレーニングへのモチベーションが高まります。
 

2. 知識の定着

「知識の定着」は、学習した知識を持続させ、確かなものにするステップです。多くの育成トレーニングではこのステップを見落としがちですが、学習した内容を忘れないようにするうえで重要な意味を持ちます。

具体的には、学習内容について質問したり、クイズを行ったりする方法があります。定例ミーティングを開催し、トレーニング内容を復習するなどして実際の業務に取り入れていくことも大切です。
 

3. スキルの開発

「スキルの開発」は、知識を行動に変える段階で、5つのステップの中で最も重要です。

このステップでは、主に実践を想定したスキルの演習と評価を行いますが、確実な効果と有効性が見込める方法を採用することが最も大切です。

スキルの演習には3人1組のロールプレイがよく行われますが、頻度が少なかったり、ロールプレイの質が低かったりすると、効果が期待できません。

ロールプレイを効果的なものにするためには、経営幹部や営業マネージャーに顧客を演じてもらうなどの方法が有効です。コーチングの専門家に依頼する方法もあります。

また、トレーニングの最後にロールプレイを行うだけでなく、頻繁に実施することが大切です。デモンストレーションを行う場合には、ホワイトボードを使って製品のスペックやメリットを書き出して説明する方法がおすすめです。
 

4. スキルの実践

「スキルの実践」は、習得した知識やスキルを実際の業務に適用する段階です。

このステップでは、知識やスキルを業務に活用するための仕組みを作りましょう。「ジョブエイド」と呼ばれるチェックリストや指示書を活用し、リマインダー（備忘録）として機能させる方法がおすすめです。

具体的には、学んだ内容を紙に印刷したものをボードに貼ったり、CRMのワークフローにリマインダーとして入れ込んだりするなどの方法があります。部下が自分に合ったやり方で実践できるようサポートすることが大切です。
 

5. スキルの習熟

「スキル習熟」は、スキルを磨いて完全に習得する段階です。

学んだ知識やスキルを業務に活かし、時間をかけて自分のものにしていきます。上司が部下に行った育成トレーニングが本格的に効果を発揮していく時期となります。
 

人材育成には、「人材育成計画書」の活用が便利です。ここでは、人材育成計画書について詳しく紹介します。
 

人材育成計画書とは

人材育成計画書は、人材育成計画を文書化して進捗を管理するために必要なものです。

人材育成計画書には、目標や必要なスキル、具体的な行動内容などを明記し、育成する側とされる側で共有しておきましょう。

人材育成計画書によって計画を可視化することで、認識の齟齬が出にくくなり、進捗管理もスムーズに行えます。ほかのメンバーにも人材育成計画書を共有すると、チーム全体で育成される側をサポートすることも可能になります。
 

人材育成計画書の作り方

ここでは、人材育成計画書の具体的な作成方法を2つ紹介します。
 

フォーマットを活用する

人材育成計画書のフォーマットをダウンロードできるサイトを活用すると、人材育成計画書に必要な項目を効率良く網羅できます。

自社でフォーマットを作成する場合には、次の要素を入れることを意識しましょう。

• 目標
• 必要なスキル
• 具体的な行動内容
• 具体的な期間
• 育成の目的
• 達成条件
   

人材育成の資料を参考にする

厚生労働省のサイトでは、 職業能力評価基準や、 キャリアマップや職業能力評価シート及び導入・活用マニュアルなどが提供されています。これらの外部資料を活用することで、社内に必要な資料や基準がない場合にもスムーズに計画書を作成できます。厚生労働省のサイトで入手できる資料について、もう少し詳しく見ていきましょう。

■職業能力評価基準

職業能力評価基準とは、56業種の仕事内容を細分化し、必要な知識やスキル、職務の遂行能力をまとめたものです。

下図のように、スタッフからマネージャーといった管理職までレベル分けされています。

出典： 厚生労働省｜事務系業種のレベル区分

■キャリアマップや職業能力評価シート及び導入・活用マニュアル

キャリアマップには、下図のようにキャリアの道筋と、それぞれのレベルで必要な年数の目安が記載されています。

出典： 厚生労働省｜事務系職種のキャリアマップ

「人事」や「マーケティング」などの事務系職種のほか、「エステティック業」や「警備業」、「卸売業」などのキャリアマップがダウンロード可能です。キャリアマップのほかにもマニュアルがあるため、サイトを確認してみましょう。
 

人材育成計画を成功させるためには、次のポイントを押さえることが大切です。
 

経営戦略を反映させる

人材育成計画には、必ず経営戦略を反映させましょう。経営戦略と人材育成計画を連動させることで戦略の実行に必要な人材を確保でき、持続的な成長につながるためです。経営戦略から今後の事業や組織の形が決まり、そこから必要な人材像が定義されます。

また、人材育成計画は、各部署や人事部だけで作成するのではなく、経営戦略を策定している経営層と連携することも大切です。
 

部下に目的や背景を共有しておく

計画の目標やアクションの背景にある目的・理由を部下に明確に伝えることで、育成に対する理解とモチベーション向上につながります。

また、部下に仕事の全体像を把握してもらい、業務やプロセスの必要性を理解することで、主体的な行動を促せます。
 

PDCAサイクルを回す

人材育成計画書を作成し、実行に移したら、PDCAサイクルを回して改善を繰り返していくことが大切です。

企業や部門によって人材育成の課題は異なるため、自社にとって有効な方法を模索していく必要があります。始めから完璧を目指すのではなく、効果のある方法を積み重ねていくことを重視しましょう。
 

必要に応じてアップデートする

市場の変化や部下の成長に応じて計画を定期的に見直し、必要に応じてアップデートすることも忘れないようにしましょう。

計画通りに進めようとするあまり柔軟性が失われ、かえって目標達成が難しくなる場合もあります。当初の目標に近づいているかどうかを定期的に確認し、計画自体をアップデートすることも大切です。
 

人材育成計画を作成する主な目的は部下の育成ですが、組織が成長するためにも欠かせない取り組みです。

計画を成功させるには、部下の現状を正確に把握し、具体的かつ実現可能な目標を設定することが大切です。また、計画の実施と評価を継続的に行い、必要に応じて計画を調整する柔軟性も求められます。

効果的な人材育成計画を通じて、部下の潜在能力を最大限に引き出し、組織全体の成長を目指しましょう。