部下のマネジメントは必要？成功するためのポイントや習得すべきスキルを解説

部下のマネジメントとは、目標達成や業務の円滑化などを目的として、上司による部下への指導・サポートを行う管理手法のことです。部下が目標を達成したり、業務への理解が進んだりすると、スキルアップやモチベーションアップにつながります。これがチーム全体へと波及することで、組織内の生産性向上が図れるでしょう。

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部下をマネジメントするには、個別の特性や傾向を理解する必要があり、思うように進まないケースも少なくありません。そのため、適切なノウハウをしっかりと身に付けておくことが重要です。

本記事では、部下をマネジメントに失敗する原因や成功のポイント、必要なスキルなどを解説します。

そもそも「マネジメント」は、「経営」や「管理」を意味する言葉です。そこから転じて、組織の成長や目標達成のために、部下の業務や能力に合った指導や管理を行うことを指すようになりました。

ここでは、部下のマネジメントが必要な理由や、リーダーシップ・育成・コーチングとの違いなど、基本的な知識を解説します。
 

部下のマネジメントが必要な理由

部下のマネジメントが必要なのは、部下それぞれの特性をもとに能力を引き出せるためです。その結果、チーム全体の生産性が高まり、企業の持続的な発展に貢献します。

マネジメントの目的は、単に仕事の進捗を管理することではありません。上司が部下を支援・指導することで、目標達成や円滑な業務遂行を図ることが本来の目的です。

部下一人ひとりのモチベーションやスキルなどを踏まえ、成長を促進させることがマネジメントの重要なポイントとなります。また、チーム全体のコミュニケーションをうまくコントロールすることで、組織でのミスや混乱を避けられるのも利点です。

このような点から、部下のマネジメントは上司にとって不可欠な業務だといえるでしょう。
 

リーダーシップとの違い

マネジメントと同じ意味合いで使用されることのある「リーダーシップ」ですが、本来の意味はまったく異なります。

リーダーシップは、具体的なビジョンを設定し、組織を率いて成果を出す「能力」を意味します。目標を示し、その方向性に向けて組織を導くのがリーダーの役割です。

一方のマネジメントは、設定されたビジョンに沿って組織を管理する「手法」といえます。設定された目標の達成に向けて方法を検討し、経営資源（ヒト・モノ・カネ）の最適化を図ることだといえるでしょう。

部下におけるマネジメントは経営資源の「ヒト」に該当します。目標達成に向けて部下を指導・監督し、円滑な業務の遂行を図ることが重要です。
 

育成との違い

マネジメントとは、業務の重要性や必要性を従業員に理解してもらうための行為や、そのための環境を整えることを指します。例えば、営業日報の作成を依頼することは「指示」であり、営業日報を作成する意義を普及促進することはマネジメントといえます。

一方の人材育成とは、会社の成長に貢献できる人材になってもらうために必要なスキルや知識を伝え、育てることです。営業の研修カリキュラムなどは、マネジメントではなく人材育成にあたります。

コーチングとの違い

コーチングとは、一人ひとりの部下に達成すべきことを理解させ、自身の職責を果たすための努力を促すことです。単に何をすべきかを教えるのではなく、自分なりの方法で自身のすべきことを達成してもらえるよう、上司がサポートする点に特徴があります。

マネジメントでは、目的の理解促進や環境構築を重視しますが、コーチングは部下が持つ本来の能力を引き出し、自ら答えを導き出すようにすることを目指します。目指したいゴールをもとにスケジュールやアクションプランを設定し、部下と進捗を確認しつつ伴走支援を行うのがコーチングの一般的な流れです。
 

部下のマネジメントを成功させる重要なポイントは、コミュニケーションの取り方です。ここでは、主にコミュニケーションの失敗例を見ていきましょう。
 

十分なコミュニケーションが取れていない

部下の特性やスキル、周囲との関係性などを把握するには、十分なコミュニケーションが必要です。コミュニケーションが不足することで部下のスキルに合ったマネジメントが実施できず、必要な知識や技術を習得できない可能性があります。また、人員配置に偏りが生じて、働きづらさにつながることもあるでしょう。

適切なマネジメントを行うには、まず部下について深く知ることから始めることが大切です。時間をかけてコミュニケーションを取り、部下への理解が進めば、各々がパフォーマンスを存分に発揮できます。
 

部下への接し方に問題がある

上から目線で指示を与えたり、いつも感情的に部下に苛立ちをぶつけたりすると、当然のことながら信頼関係を築くことは難しくなります。ハラスメントにあたる可能性もあるため、注意しましょう。

部下からの信頼を損なえば、日常業務がスムーズに進まず、マネジメントそのものに支障をきたす可能性があります。部下と接する際は、常に自身の言葉遣いや振る舞いに配慮することが重要です。
 

自身の考えや古い慣習を押し付けてしまう

部下をマネジメントするには、個人の価値観や考え方を受け入れる寛容さが求められます。しかし、自身の考えや古い慣習、過去の成功体験を部下に押し付けてしまうような場面も、往々にして起こり得ます。

このような上司が率いるチームでは柔軟な発想が生まれず、部下の成長を阻害してしまいます。また、上司が部下の意見を聞き入れないことで、不平や不満につながる可能性もあるでしょう。

組織は、異なる価値観を持った人材の集合体です。だからこそ、そのトップに立つ人物は柔軟な考え方を持ち、多様な意見を取り入れることが重要です。
 

マイクロマネジメントになってしまう

マイクロマネジメントとは、部下の行動を細かくチェックし、指示をするマネジメントのことです。

部下の行動を逐一観察することもときには重要ですが、すべての行動を細かくチェックし、漏れなく指示するようなマネジメントは行き過ぎだといえます。マイクロマネジメントは、指示がないと動けない「指示待ち」の助長や成長の阻害などを引き起こします。
 

部下の状況を把握できていない

上司が部下の状況を正しく把握できていないことも、マネジメントで失敗する要因の一つです。

状況理解が曖昧なまま指導を進めると、各メンバーの進捗状況や課題、モチベーションの変化を見逃してしまい、適切な対応やサポートが遅れる可能性があります。また、目標の達成度の把握が曖昧で、事実に基づいた正しい評価ができなければ、モチベーション低下やパフォーマンスの低迷を招くでしょう。
 

ここでは、前述した失敗例やその原因をもとに、効果的に部下をマネジメントするコツを解説します。ポイントは次の5つです。

• 自発的なコミュニケーションを行う
• コミュニケーションを図るうえで避けるべき行動を理解する
• 部下の価値観や意見を尊重する
• マネジメントとコーチングを連動させる
• 行動や成果状況を可視化する仕組みを作る
   

自発的なコミュニケーションを行う

コミュニケーションは待ちの姿勢にならず、自発的に行うことが大切です。上司のほうから挨拶をするだけでも、部下からの印象は大きく変わります。

また、定期的に困っていることや疑問点を尋ねるのも良いでしょう。自分のことを気にかけてくれていると部下が感じれば、徐々に心を開いてくれるものです。

コミュニケーションを深めることで信頼関係が構築されるほか、部下の特徴や傾向を把握できるのもメリットです。
 

コミュニケーションを図るうえで避けるべき行動を理解する

次のような行動は、コミュニケーションを図るうえで避けるべきだといえます。

• 多くの上司や従業員がいるなか大声で叱る
• 部下からの提案や意見をすべて否定する
• 日頃からネガティブな発言が多い
• ミスは他人のせいにして、成果は自分の手柄にしようとする
• 相手によって態度を大きく変える

コミュニケーションの頻度を増やし、なおかつ部下と適切な接し方ができれば、信頼関係が自然と構築されるでしょう。
 

部下の価値観や意見を尊重する

部下をマネジメントする際は、一方的な押し付けではなく、部下の価値観や意見を尊重することが大切です。部下への理解を心がけることで、落ち着いて冷静に部下の意見を聞き出せます。

例えば、部下がミスをした場合は、問題が起きた原因やその解決策、同じミスを繰り返さないための改善策などを一緒に考えると良いでしょう。その際も、なるべく部下のほうから意見や考えを引き出すことが肝要です。部下の自発的な思考を促すことで、提案力や課題解決力が身に付きます。
 

マネジメントとコーチングを連動させる

マネジメントの最終的な目的は、上司が部下を支援・指導することで生産性を高め、組織の継続的な発展を目指すことです。そのため、人員を適切に配置することもマネジメント業務に含まれます。一方のコーチングは、部下が持つ本来の能力を引き出し、自ら答えを導き出すことを目指すものです。

コーチングで部下が持つ能力をうまく育てながら、マネジメントで企業の目標達成を目指しましょう。それにより、部下が「目標を押し付けられた」と感じることなく、目標達成に向かって主体的に行動する効果が期待できます。

トップダウンではなくボトムアップの姿勢で取り組むと、マネジメントがうまくいきます。
 

行動や成果状況を可視化する仕組みを作る

部下指導を正しく行うためには、部下の状況を正しく把握することが欠かせません。そのためにも、行動や成果状況を可視化できる仕組みづくりが大事です。

部下自身が、自分の状況を正確に把握できていないケースもあるため、原因を一緒に探るためにも、まずは課題や現状を洗い出しましょう。例えば営業部門の場合、成約数が少ないという悩みを抱えていた場合、架電数が少ないのか、商談の成約率が低いのかを確認するために、それぞれの数値を可視化します。

データに基づいたマネジメントを行えば、双方で誤解のない正しい指導に結びつきます。
 

ここでは、部下へのマネジメントにあたって身に付けるべきスキルを、3つの要素をもとに解説します。
 

コミュニケーション能力

部下のマネジメントには、コミュニケーション能力が欠かせません。マネジメントの成功は、上司と部下の信頼関係がベースになるからです。

コミュニケーション能力を養うには、相手に対して理解を示すことが重要です。部下一人ひとりの特徴や傾向を見極めるほか、相手の意見を積極的に聞き入れる必要があります。

また、ビジネスコミュニケーションのチャットツールや社内SNSなどもうまく活用しましょう。カジュアルなコミュニケーションに向いているツールなので、相手に負担をかけずにコミュニケーションの頻度を増やすことが可能です。
 

リーダーシップ

部下たちの模範となるよう自律的に行動し、チーム全体を牽引するリーダーシップも、マネジメントには不可欠なスキルです。強力なリーダーがいるチームは、全体のモチベーションが向上し、スムーズに目標を達成しやすくなります。

また、何らかの問題が起きた際に軌道修正を行うのもリーダーシップの一環です。そのためには、チーム内の状況を正しく理解しておく必要があります。日々のコミュニケーションだけでなく、情報収集能力や洞察力、分析力も求められます。
 

論理的思考力

論理的思考力は、部下をマネジメントする際にさまざまな場面で役立ちます。

例えば、部下が抱えている課題を洗い出し、そこから目標を設定するためには、物事を順序立てて捉えることが大切です。また、プロジェクトの目的や方向性をチーム全体に説明する場合も、「主張・根拠・具体例・結論」といった論理構造をもとに伝えると、相手からの理解を得やすくなるでしょう。

論理的思考力を身に付けるには、複数の前提から結論を見出す「演繹法」や、さまざまな事象から法則性を見極める「帰納法」など、基本的な考え方を理解することが大切です。また、日頃から仮説検証の訓練をしたり、数字をもとに根拠を考える癖を付けたりするのも方法のひとつです。
 

部下をマネジメントする際の大まかな流れは次の通りです。

1. 部下個別の目標を設定する
2. 目標達成に向けた指導を行う
3. 定期的にフィードバックを行う

ここでは、それぞれの手順に沿って具体的な進め方を解説します。
 

1. 部下個別の目標を設定する

明確な目標を設定することで、施策実施後の成果との差が明らかになり、PDCAサイクルを回しやすくなります。

部下のマネジメントでは、チーム全体ではなく、一人ひとりの現状に合わせて目標を設定することが大切です。そのためにも日頃から部下とコミュニケーションを取り合い、各々の特性や考え方などを把握しておく必要があります。

目標を設定する際は、それぞれの特性に合わせて、達成可能かつ成長を実感できるよう工夫しましょう。部下が現在抱えている課題をベースにすると、一人ひとりに合った適切な目標を設定できます。
 

2. 目標達成に向けた指導を行う

目標が明らかになったら、次のような方法で指導を行います。

• OJT：実際の仕事を通じてスキルや知識を教える手法
• Off-JT：セミナーやワークショップなど、仕事から離れた環境で行われる指導
• 社員研修：特定のテーマごとにスキルを習得する多人数での勉強会
• 自己啓発：部下自らが知識やスキルを向上させるための手法

指導を進めるなかで部下から意見や提案を聞く機会が増えます。それが業務改善のヒントにつながる可能性もあるため、部下からの意見や提案を積極的に聞き入れることが重要です。

指導を行う際は、指導内容や目標の達成状況の可視化も忘れずに行いましょう。

3. 定期的にフィードバックを行う

部下のマネジメントは指導をして終わりではなく、良かった点と悪かった点を踏まえ、定期的にフィードバックを行うことが大切です。客観的な意見を参考にして改善を繰り返すと、部下のスキルアップにもつながります。

定期的にフィードバックを行うなかで、部下の成長を褒めるのも良いでしょう。肯定的な評価は部下のモチベーションを高めます。また、成長意欲や自主性を芽生えさせるきっかけになるのも利点です。
 

部下に対して適切なマネジメントを行うと、部下のスキルアップやモチベーションアップが可能になるだけでなく、信頼関係の構築にもつながります。個人がそれぞれスキルアップし、信頼関係が構築されるとチームへの帰属意識が生まれます。その結果、一体感が高まり、チームとしてのパフォーマンスが最大化されるでしょう。

まずは部下の現状を踏まえて、一緒に目標を設定するところから始めましょう。繰り返しフィードバックを行って方向性を修正することも重要です。

今回紹介したマネジメントのポイントや手順を、ぜひ参考にしてください。

また、部下のマネジメントを強化するためには、状況を把握できるツールを導入するのも方法の一つです。HubSpotは、チームメンバーの稼働や顧客対応の状況を一元管理できるツールです。部下の行動や目標達成率を可視化できるなど、マネジメント業務のサポートとして役立ちます。無料からお試しいただけるので、ぜひ導入をご検討ください。