部下のモチベーション管理｜重要性と上げるための方法を解説

モチベーションは、「動機付け」という意味を持つ言葉です。仕事におけるモチベーションは、前向きに自分の仕事を進めるための原動力となるものを指します。しかし、部下のモチベーションがなかなか上がらないと悩んでいる管理職の方も多いでしょう。

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モチベーションには、「外発的動機付け」と「内発的動機付け」の2種類があります。また、モチベーションを上げるためのアプローチには適切な手順が存在することをご存じでしょうか。モチベーションを高めるための知識があると、感情や感覚に頼らない効果的なアプローチが可能になります。

本記事では、部下のモチベーション管理の重要性やモチベーションの種類、モチベーションを高めるための方法を解説します。

まずは、部下のモチベーション管理の目的や「やる気」との違いなどの基本を押さえましょう。
 

モチベーション管理が重要な理由

モチベーションとは、仕事に取り組むための動機付けです。仕事に対する動機付けがされていると、部下が自ら率先して行動し、より高い成果が期待できます。

優れたスキルを持った人材であっても、モチベーションが低い状態では本来の力が発揮できません。モチベーションの高い部下が多いほど、チームが上げる成果も大きくなります。
 

やる気との違い

「やる気」は瞬間的な感情や意欲を指す言葉で、特定の活動などに対して高いエネルギーがある状態です。ただし、やる気が出るかどうかは状況に左右されやすく、継続的なものではないケースが多くあります。

一方のモチベーションは、目的や目標に向けて行動を起こし、達成まで持続させるエネルギーです。例えば、「営業で成績を上げたい」という意欲があっても行動に移せていないのであれば、「やる気はある」ものの「モチベーションが高い」状態とはいえません。

目標達成のためには、やる気ではなくモチベーションを効果的に高める必要があります。
 

モチベーションには、「外発的動機付け」と「内発的動機付け」の2種類があります。仕事に対する部下のやる気を引き出すには、どちらのモチベーションも必要です。
 

外発的動機付け

外発的動機付けとは、次のように外部からの影響で発生するモチベーションです。

• 昇給やボーナスなどの金銭的報酬
• 昇格や肩書などのステータスのアップ
• 周りからの評価や承認

わかりやすい報酬が用意されているため、短期的なモチベーション向上に効果があり、どのようなタイプの部下にも活用しやすいのが特徴です。しかし一方で、自主性が妨げられる可能性があり、仕事そのものへのモチベーション向上にはつながりにくいなどのデメリットもあります。
 

内発的動機付け

内発的動機付けとは、次のように本人の内側から発生するモチベーションです。

• 興味を持っていること
• 成長や学び
• こだわり
• 上昇志向

内発的動機付けは外発的動機付けと異なり、外から与えられることをきっかけとしません。自らの意思や気持ちがきっかけになっているため、外発的動機付けよりも持続性があるとされています。

ただし、外的な要因で内発的動機付けが下がることもあるため、内発的動機付けが高い部下に対しても、モチベーションの管理は必要です。

また、外発的動機付けをもとに行動や成果を積み重ねることで、内発的動機付けがされることもあるため、使い分けるのがポイントです。
 

部下のモチベーションを上げる方法を知っていると、チームの生産性や成果を高めやすくなります。ここでは、部下へのアプローチ方法と組織作りについて解説します。
 

モチベーションを上げるためのアプローチ

ここでは、部下のモチベーションを向上させるアプローチ方法として代表的なものをいくつか紹介します。
 

具体的かつ適切な目標を設定する

目標を設定すると、それをクリアしようという気持ちが生まれます。

部下と話し合いながら、本人が達成に向かって前向きに努力できるような目標を設定しましょう。目標は、部下自身で設定して達成を目指すのが理想です。上司は、部下が適切な目標を設定できるようサポートします。

さらに、何を行えば達成なのかが具体的で、本人の努力でクリアできるものであれば、よりモチベーションが高まります。

一段階上のリクエストをする

部下の仕事のレベルを見極めたうえで、すでにできていることの一つ上のリクエストをする方法も有効です。

そろそろ次のレベルの仕事をしたいと思っていても、部下は自分から言い出しにくく、誰かの後押しを必要とすることもあります。上司がこれまでの働きや成果を認め、信頼を示してチャレンジを促すことで、部下のモチベーションが高まるでしょう。
 

将来のキャリアについて話す

部下の今の仕事が将来的に何につながるのかを示したり、部下のキャリアの希望を聞いたりします。

経験が浅いビジネスパーソンは、目の前の仕事に集中していることが多く、将来のことをイメージするのは難しい場合があるものです。上司の目線から部下自身の将来の姿を示すことで、部下は目の前の仕事にやりがいを持てるようになります。
 

仕事の社会的意義を伝える

ビジネスは、人や社会に何かしらの貢献をすることで、金銭などの報酬を得るのが基本的な仕組みです。しかし、マネジメント層以外の社員にはビジネスの全体像が見えづらく、本来の意義や目的をイメージするのが難しいでしょう。

日頃から、会社のビジョンやミッションを積極的に伝えていくことで、部下が仕事の社会的な意義を感じられるようになります。それによって、モチベーションが大きく高まる部下もいます。
 

日頃から目標を意識させる

設定した目標を日頃から意識していると、そのために何をすれば良いかを考える習慣ができます。

その日のゴールを確認するよう促したり、週ごとに目標までの進捗を部下と一緒にチェックしたりすると、目標に対する意識が上がり、パフォーマンスも向上します。
 

感謝や評価をきちんと伝える

はっきりとした言葉で感謝や評価を伝えることは、上司の重要な役割です。1on1の場やチームミーティングの場など、評価の内容に相応しい場を利用して伝えるようにします。

日頃から部下の行動をよく観察し、成果を具体的に評価しましょう。定量的な数字を用いると説得力を高めることが可能です。

部下が会社に貢献していることを実感でき、自分の行動に自信が持てるようになれば、モチベーションが自然と高まります。
 

自主性を尊重する

部下の考えやアイデアを取り入れたり、ある程度の裁量を持って自分で進めることを許可したりすると、内発的動機付けにつながりやすくなります。

自分の仕事や能力が認められ、信頼されている証になるため、自己効力感が向上します。自主性を生み出すきっかけにもなるでしょう。
 

叱るときはポイントを押さえる

部下を叱る必要があるのは、失敗したときではなく、ルール違反などの行為が認められ、それが本人にとってもマイナスになる場合です。

発見したらすぐに叱る場を設けること、1対1で伝えることが、叱るときのポイントになります。その際に、必ず事実確認を丁寧に行い、部下の意見も聞くことを意識しましょう。上司の一方的な考えや誤解によって叱らないように注意が必要です。
 

モチベーションを上げるための組織作り

ここでは、部下のモチベーションを上げるために組織として取り組むべきことを解説します。
 

達成度を可視化する

目標に対する進捗を可視化すると、最終的なゴールにたどり着く前に小さな達成感が得られるため、モチベーションを維持しやすくなります。

また、目標との差分が明らかになれば、「あとこれだけ頑張ろう」という気持ちが起き、具体的な行動計画が思いつきやすくなります。

良い結果を部内で共有すると、ほかの社員のモチベーション向上が期待できますが、悪い結果については取り扱いに注意が必要です。公開する情報の内容と公開する範囲は慎重に検討しましょう。
 

感謝や称賛をする文化を作る

感謝や称賛は、上司が個人的に行うだけでなく、チームや会社の文化として定着させると良いでしょう。

まずは上司が積極的に感謝や称賛を示し、会議の場や社内SNSなどで関係者に共有し、社員を巻き込んでいきます。

社員同士がお互いの仕事に感謝する文化が、モチベーション管理の仕組みとして機能します。
 

失敗を恐れなくても良い環境を作る

どれだけモチベーションを高く持って仕事をしても、失敗を追求するような環境は好ましくありません。部下はモチベーションが高まらず、できるだけ失敗をしないようにすることに意識が向いてしまうためです。

部下が積極的に行動した結果であれば、失敗も良いとする環境を作ることが重要です。

具体的には、次のような方法があります。

• 失敗をしても評価に影響しないことを明言する
• 失敗した人ではなく、コトに注目して結果を分析する
• 失敗から何を学んだかを重視する
   

社内のコミュニケーションを促進する

社内での人間関係を良好に保つことも、部下のモチベーションを維持する方法の一つです。

人間関係の良さは、コミュニケーション量に比例するといわれています。社員同士がコミュニケーションをする機会を会社側が設けたり、先輩と後輩や横の部署と連携したりする場面を意識的に作るのも良いでしょう。

コミュニケーションが取れていると部下が自分の仕事を進めやすくなり、会社に自分の場所があると実感できます。
 

仕事の負荷を適切に保つ

モチベーションがあり、高い目標を追っている部下ほど業務量の負荷は高くなりがちです。

上司は、部下の勤怠状況をよく観察し、負荷がかかりすぎないように配慮する必要があります。日報や週報といった部下からの定期的な報告も、仕事の状況や本人のモチベーションを把握するヒントになります。

必要に応じてほかのメンバーに仕事を振り分けたり、先輩社員に協力を依頼したりするなど、本人の目標達成を適切にサポートしましょう。
 

1on1ミーティングを導入する

部下を動機付けするためには、部下が何に興味を持ち、どのようなキャリアを希望しているかなど、思考や状況を把握する必要があります。定期的に1on1ミーティングというプライベートな場を設けることで、部下の本音を聞くことが可能です。

1on1では、まずは部下の話をよく聞くことが大切です。そのうえでフィードバックや助言を行い、部下がモチベーションを維持できるようサポートします。

1on1の際には、GROWモデルと呼ばれるフレームワークを活用すると良いでしょう。

• 目標（Goal）を設定する
• 現状（Reality）を把握する
• 成長の選択肢（Options）を把握する
• 進むべき道（Way Forward）を見つける
   

チームの成果を高めるためには、個々のスキルアップやパフォーマンスの向上が欠かせません。上司は、仕事に対する部下のモチベーションを適切に管理し、前向きに仕事ができるようサポートしましょう。

感謝や称賛をお互いに伝え合う組織文化を形成することで、チーム全体の士気が向上します。また、1on1ミーティングのように、プライベートな空間で気兼ねなくコミュニケーションが取れる場を設けることも重要です。

本記事を参考に、モチベーションが持続できる職場環境の構築を目指しましょう。