スペシャリストとは？定義と企業に必要とされる理由

スペシャリストは、特定分野に強い専門的な人材のことを指します。近年、企業ではスペシャリストの採用や育成が重視されつつあります。

しかし、実際にスペシャリストの存在を活かすためには、どのような分野にスペシャリストが必要なのかを明確にし、採用に必要な条件や採用後の待遇、育成についても事前に十分な検討をしておく必要があります。

本記事では、スペシャリストの採用を検討中の人事担当者に向けて、スペシャリストの定義や、採用・育成の注意点、混同しやすい「ゼネラリスト」との違いなどをわかりやすく解説します。

スペシャリストとは特定の職種や分野で豊かな知識と経験を持った、専門性の高い人材のことです。

必ずしも国家資格などの特別な資格を必要とするわけではなく、特定の分野で高い専門性を有している人材を「スペシャリスト」と呼ぶのが一般的です。

まずは、スペシャリストの定義や、混同されがちな「ゼネラリスト」との違いといった基礎知識を解説します。
 

スペシャリストの定義

スペシャリストは、特定の専門分野で、次のいずれかの要素を持った人材と定義できます。

• 専門分野で際立った能力がある
• 専門分野の豊富な経験を有している
• 専門的な技術を有している
• 専門分野に役立つ、または必要な資格を有している
• 専門分野の探求や研究を進めている

特定の専門分野とは、仕事や研究で担当している役割や、技術領域のことを指します。スペシャリストが存在する専門分野は数多くありますが、近年はIT技術の発展により、高度なプログラミングスキルを持つエンジニアへのニーズが高まっています。
 

スペシャリストとゼネラリストの違い

「スペシャリスト」とよく比較される人材に、「ゼネラリスト」があります。

スペシャリストは「専門職」、ゼネラリストは「総合職」や「総合技術職」と訳されます。ここでは、両者の違いを見ていきます。
 

ゼネラリストの定義

ゼネラリストとは、次のように幅広い分野の知識や経験、技術を有した人材のことです。

• 営業・技術・人事など、さまざまな分野の仕事に従事する幹部や幹部候補生
• マーケティングの分野でプロデューサーをつとめ、コピーライティング、クリエイティブ、Webマーケティング、CM企画などの実務経験がある
• マネージャーや支店長など、組織のリーダーであり、営業やマーケティング、事務仕事などを幅広く担当する

ゼネラリストは、物事をさまざまな立場や角度から客観的に見て判断する役割や、部門を横断してプロジェクトをリードする役割があります。
 

スペシャリストとゼネラリストはここが違う

ゼネラリストは、スペシャリストほど豊かな経験や深い知識はないものの、幅広い分野の仕事を理解していることが特徴です。

【スペシャリストとゼネラリストの違い】

スペシャリストは、狭い分野で専門性を深めることでキャリアアップしていきます。一方、ゼネラリストは幅広い分野での経験を持ち、組織をまとめるマネジメントスキルや、プレイングマネージャーのようなスキルを持つことがキャリアアップにつながります。

スペシャリストは好きなことへの探究心が高く、忍耐力や集中力も備わっていることが多く、ゼネラリストは好奇心が旺盛で物覚えが早く、変化や人とのコミュニケーションが好きという特徴があります。
 

その他スペシャリストと似た言葉

スペシャリストに似ている、「プロフェッショナル」や「エキスパート」という言葉の定義も見ていきましょう。
 

プロフェッショナル（プロ）

プロフェッショナルとは、自身の仕事に対して高い専門性と責任感を持ち、常に向上心を持って取り組む人のことです。

自らの専門分野で最高の成果を出すために知識や技術を磨き、チームワークやコミュニケーション能力も重視します。また、仕事に誇りを持ち、顧客や社会に価値を提供しようと考えます。

スペシャリストが特定の分野を深く狭く理解し、その分野に集中して仕事をするのに対して、プロフェッショナルは、ほかの分野とも連携して幅広い視野や柔軟な思考を持っている点が異なります。
 

エキスパート

エキスパートは、特定の分野や領域で非常に高いレベルの専門知識とスキルを持つ人材です。その分野での経験と深い洞察に基づいて、高度な問題の解決策や助言を提供します。

エキスパートは、スペシャリストよりも、さらに高いレベルの専門知識を持つ人材です。

トレンドや最新の技術に対する情報収集や洞察力に優れ、専門分野に対して独自の視点を持っていることもあります。
 

日本でスペシャリストが求められるようになった背景には、企業が求める人材の傾向が大きく変化したことが影響しています。
 

転職に対する市場の変化

従来、日本の企業では、終身雇用制度を背景として定期的に職場移動を行いながら人材を育成する手法が一般的でした。それぞれの人材の適性に合わせて業務を割り当て、長い期間をかけてゼネラリストを育成します。

しかし、年功序列制度の見直しや成果主義の浸透により、勤続10年以上の社員の賃金上昇が、以前に比べて抑制されるようになってきています。その結果、生え抜き社員の割合は2005年前後から10％近くも低下しています。

このような背景から、特定の分野で高い専門性を持ち、比較的短期間で成果を上げることが期待されるスペシャリストが重宝されるようになっています。

参考：我が国の構造問題・雇用慣行等について（厚生労働省）
 

業務の分業化と職務制度の発展

近年、顧客のニーズは多様化が進み、商品やサービスを購入するまでの経路も複雑になっています。

一人ひとりの「個客」に合わせたアプローチが求められるなか、これまでゼネラリストが多かった営業やマーケティングなどの部門の仕事が細分化され、専門性が高まっています。その結果、同じマーケティング部門であっても、コンテンツマーケティングやSNSマーケティングなど、それぞれスペシャリストが求められるようになっています。
 

AIなど先端テクノロジーの発展

ITやAIなどの新しいテクノロジーの発展も、スペシャリストの採用ニーズが高まっている背景の一つです。

これまで、ITの活用を必要とするのは特定の分野のみでしたが、今では多くの事業分野で必要とされるようになりました。

さらに、セールスやカスタマサポートなどの分野でも、最新のテクノロジーに対応できる専門知識が欠かせないものになっています。

先進技術に関する知識や経験は、数日間の研修などでは身につけることができません。競合他社との競争に取り残されないために、今後もスペシャリストの需要は高まっていくでしょう。
 

さまざまな分野で専門性が高まった結果、スペシャリストが必要とされる職種が増えています。

どのような役割や分野にスペシャリストが向いているのか、具体的に見ていきましょう。
 

スペシャリストに向いた分野

特に専門的で高度な知識やスキルが求められる職種を6つ紹介します。
 

エンジニア

ITエンジニアは、資格がなくても技術と経験があれば活躍できる職種です。

扱うプログラミング言語やエンジニアリングには、さまざまな技術があるため、フロントサイドエンジニアやサーバーサイドエンジニア、インフラ系エンジニア、アプリエンジニアなど、専門領域が細かく分かれています。
 

マーケター・リサーチャー

マーケターの仕事は、自社の商品やサービスを顧客に届け、市場を作ることです。

マーケターの仕事の分野は幅広く、広告やCM企画のプランニング・実行のほか、市場調査、戦略策定、Webマーケティングなどの専門領域が存在します。
 

事業開発

事業開発では、業界ならではの知識を活かしながら革新的な技術や製品を生み出し、ビジネススキームを考えることが求められます。市場分析や事業戦略の立案のほか、業界に対する専門性が必要な職種です。
 

財務・会計責任者

企業の財務や会計の責任者は、専門知識を活かして資金を調達し、お金の管理をします。また、毎月の経費や売上の集計、PLなどの財務諸表の作成も担います。
 

弁護士・司法書士

弁護士や企業の法務担当者は、法律に関する高度な知識を持っています。登記や相続、訴訟などの法的手続きを行うためには資格も必要です。
 

クリエイター

デザイナーやイラストレーター、コピーライターなどのクリエイティブ系の仕事です。資格は必要ありませんが、前提となる知識があったうえで、実務経験や技術が重視される専門職です。
 

ゼネラリストに向いた分野

スペシャリストほどの専門性がなくても、幅広い経験があることが強みになる分野があります。特に、管理職のように部門全体を見渡して全体の成果を高めるポジションは、ゼネラリストに向いています。

具体的には、次のようなポジションです。

• 管理職（マネージャー）
• 総務や人事
• プロダクトマネージャー
• コンサルタント

総務や管理職、プロダクトマネージャーは、所属している会社の経営方針や風土を深く理解し、チームに所属するメンバーの仕事を幅広く知っている必要があります。また、コンサルタントは、さまざまなクライアント企業の課題解決を担当するため、幅広い経験や多くの業界の知見が必要です。
 

スペシャリストの専門性は、企業にとってどのようなメリットになるのでしょうか。具体的に解説します。
 

即戦力として活躍してもらえる

新しくスペシャリストを採用した場合、専門分野で即戦力として活躍してもらうことになります。

スペシャリストが得意とする専門分野では、すでに社内にいるほかのメンバーよりも経験やスキルが高いことも多いでしょう。そのため、企業は人材育成にかける手間やコストを削減できます。

ただし、就職した企業の風土やルールを理解する必要があるため、早く職場に馴染めるよう適切にサポートしましょう。
 

新しいノウハウを社内に取り入れられる

スペシャリストの採用によって、専門性を活かした新たなノウハウを社内に取り入れることが可能です。

スペシャリストが有する専門性は、豊富な経験や特定分野を掘り下げることによって得たスキルです。そのため、社内の人材を育成したからといって、スペシャリストと同程度のノウハウが得られるとは限りません。

スペシャリストを採用すれば、専門的なノウハウを事業に活かすだけでなく、周囲のメンバーにスキルを伝えてもらうこともできるでしょう。

社内で業務の知見を蓄積・共有するには、ナレッジマネジメントツールが有効です。詳しくはこちらの記事をご覧ください。

会社の将来性が高まる

スペシャリストの採用によって自社に新しいノウハウがもたらされ、新規事業の立ち上げや、既存事業の発展・拡大をスムーズに行うことができます。

注目されているテクノロジーや、事業にとって核となる分野のスペシャリストが採用できれば、将来的な会社の成長に大きなインパクトを与えるかもしれません。

あらかじめ事業計画に必要なスペシャリストの要件を定義したうえで採用を行い、就職後にどのような役割を期待するのかを、本人にも明確に伝えましょう。

スペシャリストは特定の専門分野に精通していますが、その反面、自身の得意分野以外ではスキルを発揮できない可能性があります。

ここでは、スペシャリストを採用するにあたって、注意しなければならないことを解説します。
 

必要なスキルセットを確認する

スペシャリストの専門性は、特定の分野にピンポイントで存在します。そのため、まずは自社で必要としている専門性をより具体的にする必要があります。

同じ分野だからといって、専門性が一つしか存在しないわけではありません。採用する側は、特にどういった専門性を必要としているのかを明確にしましょう。

必要なスキルセットがわかれば、あとはその能力を持ったスペシャリストの採用を進めるだけです。企業に求められているスキルや役割が明確になっていれば、スペシャリストも自身が活躍する姿をイメージしやすく、エントリーする動機が生まれるでしょう。
 

適切な評価制度を準備する

企業が初めて採用する分野のスペシャリストに対しては、評価制度が定まっていない場合があるでしょう。

専門性が高い人材ほど、専門外の人は評価が難しくなりますが、評価基準を曖昧にすることは避けましょう。自身の能力に対して適切な評価が行われなければ、モチベーションの低下を引き起こします。

スペシャリストが持つ専門性自体の評価が難しい場合は、その専門性が事業に対してどう貢献するのかなど、尺度を決める方法は必ずあります。

スペシャリストが入社する前に、専門的なスキルや経験をどう評価するのかを明確にしましょう。
 

キャリアパスを用意する

スペシャリストは、もともと専門分野に対する探究心や向上心が強い人材です。そのため、現状の仕事が自身のスキルアップやキャリアアップにつながらないと感じると、転職を検討する可能性があります。

逆に、スペシャリストが魅力的に感じるようなキャリアパスがあれば、それ自体がスペシャリストを引きつけるポイントになるでしょう。

採用の担当者は、現在のことだけでなく、将来的に実現可能なことも含めて、スペシャリストに対してキャリアパスを魅力的に伝えられるようにしておきましょう。具体的には、スペシャリストが専門性を十分に活かせる、新しい技術を経験できる、興味のある分野をさらに掘り下げることができることなどがあげられます。
 

スペシャリストの採用や育成で最も重要なのは、キャリアパスを明確にすることです。しかし、スペシャリストポジションを初めて採用する企業では、それまで用意していたキャリアパスでは対応できないかもしれません。

ここでは、スペシャリストに必要なキャリアの考え方を紹介しますので、ぜひ参考にしてください。
 

キャリアパスプランを用意する

キャリアパスには、主に3つの方向性があります。
 

マネージャー

マネジメント職自体はゼネラリスト向きです。しかし、スペシャリスト個人の特性によっては、スペシャリストとしての専門性を軸に、マネジメント力を加えてマネージャーを目指すキャリアプランが考えられます。

人材育成に興味があるスペシャリストであれば、専門知識を活かして社内教育に力を注いでもらうのも良いでしょう。周辺分野に専門性を広げ、チームやプロジェクトを取りまとめる役割を担ってもらう方法もあります。

スペシャリスト集団をまとめるには、高い専門性に加えて、マネージャーとしてのスキルも磨く必要があります。元来の専門性にマネジメント力が加わることで、現場からの信頼が厚いマネージャーになれるでしょう。
 

プレイングマネージャー

プレイングマネージャーとは、現場で働くプレイヤーとしての役割と、部下を育成・管理するマネージャーの役割を兼任する人材のことです。

一般的に、プレイングマネージャーは、マネージャー職に徹するほど、スペシャリストよりもゼネラリストに近くなっていきます。スペシャリストとしての専門性を保ちながら、ゼネラリストとしてのキャリアにも興味がある人材に対しては、プレイングマネージャーとしてのキャリアを提案する方法があります。

自らもスペシャリストとして専門性を発揮しながらチームを持ち、教育やマネジメントも並行して行ってもらいます。

なお、マネジメントする人数が多すぎると専門家としての側面が弱くなるので、チームの規模は多くても3～5人程度の少人数にしておくと良いでしょう。
 

エキスパート（ハイプレイヤー）

マネジメントに対する興味が薄く、専門分野を極めたいスペシャリストや、専門領域だけで報酬アップが見込めるような場合は、エキスパートとして専門分野を極めていく選択肢もあります。

AIなど先端技術のエンジニアや研究職はもちろん、主に企業の決済者との商談をまとめるハイタッチセールスなど、大きなインセンティブが得られる職種もエキスパートに該当します。

さらに、高度な知見を活かしてコンサルタント業務を行ってもらう方法もあります。探求者タイプ、職人タイプの人材には、このような選択肢もおすすめです。
 

資格取得の補助や学べる環境を用意する

スペシャリストは、自身の専門性を深めるために書籍やセミナーなどを通じて学びを深めます。また、新たに資格の取得を目指すこともあるでしょう。

国家資格である公認会計士や司法書士の取得には少なくとも10万円、専門学校に通う場合は50万円程度の費用がかかります。その他、金融関係の資格や、資格の必要のないマーケティングなどでも、勉強熱心な人は給与の一部を自己投資にあてます。

これらの費用の一部を企業が負担する制度を作ることで、スペシャリストは、「スキルアップに役立つ職場だ」と認識してくれるでしょう。スペシャリストへの投資が最終的に成果として企業に還元されると考えれば、企業にとってもメリットがあります。
 

スペシャリストは、企業にとって貴重な人材です。入社後に活躍してもらうためには、採用や育成において、いくつかのポイントを押さえておく必要があります。

ここでは、スペシャリストの採用・育成に関する注意点を見ていきます。
 

組織内での配置や求める役割に注意する

スペシャリストの育成にはキャリアパスが重要ですが、前提として、組織のなかでの配置や求める役割に注意する必要があります。
 

ジョブローテーションに注意する

総合職を採用しているような中堅?大手企業では、定期的に配置転換をするジョブローテーションを採用している場合があります。

しかし、スペシャリスト志望者をジョブローテーションしてしまうと、それまで育てた専門性が活かせなくなり、最悪の場合は離職につながることもあります。社内の制度を優先してスペシャリストを配置転換してしまうことは避けるべきでしょう。

スペシャリストに活躍してもらいたいと考えている企業は、ジョブローテーション制度を柔軟に調整する必要があります。
 

適材適所で人員配置する

優秀なスペシャリストが何人いても、専門性が発揮できる役割を与えていなければ意味がありません。スペシャリストに活躍してもらうために最も大事なのは、適材適所の人事配置です。

また、スペシャリストは深く、狭い専門性を持っているという特徴があるため、組織で活躍してもらうためには周りのメンバーとの連携が重要です。スペシャリストを特別扱いせず、あくまでチームの一員として受け入れるのが良いでしょう。

その他、十分なスペックのPCを用意し、専門分野の研究にあてる時間を確保するなど、職場環境や労働条件も考慮できると企業に対する満足度が高まり、長く働きたいと思ってもらえます。
 

スペシャリストの特徴を理解する

スペシャリストに活躍してもらうためには、企業がスペシャリストの特徴を理解したうえで、採用や育成の体制を整えることが重要です。
 

組織とマッチしているか

スペシャリストを採用する前に、それが本当に自社にとっての最適解なのかどうかを良く検討しましょう。

繁忙期や事業の立ち上げ時期など、短期的にスペシャリストを必要とする場合は、業務委託や代行サービスを活用してコストを抑える方法があります。

また、自社の人材育成にかけるリソースを踏まえたうえで、スペシャリストの採用を検討することも重要です。適切にマネジメントが行われないと、入社後に期待したような活躍が見られないケースもあるでしょう。
 

希望のキャリアパスを理解しているか

スペシャリストは、市場における自身の価値やキャリアパスを重視しています。

求められる役割でどのような経験ができ、自らのキャリアにどう活かせるのかが明確になっていると良いでしょう。また、求められている役割の次のステップを描けていない場合は、スキルアップやキャリアアップを目指して他の企業への転職を検討し始めてしまうこともあります。

離職を防ぐためには、スペシャリストに期待していることを明確に伝え、興味のあるスキルや次のキャリアパスに対する認識を合わせておくことが重要です。

スペシャリストとの面談は、定期的に行いましょう。
 

変化が激しい現代のビジネスシーンにおいては、スペシャリストの持つ専門性が、競合他社との差異化や自社の事業の発展に大きく貢献します。

スペシャリストに活躍してもらうためには、企業とスペシャリストのニーズがうまくマッチすることが重要です。人事担当者は、スペシャリストが求めることについて理解を深め、入社後のキャリアパスや期待する役割などを明確に提示できるようにしましょう。

また、スペシャリストの持つ知識を社内で共有・蓄積する仕組みを整えることも重要です。ナレッジマネジメントツールの活用など、スペシャリストのスキルを最大限に活かすための取り組みがあると、よりスペシャリストにとって魅力的な環境となります。