採用手法の代表例13選！選び方のポイントも解説

従来の採用手法は、求人誌や転職サイト、就活サイトへの広告掲載や、人材紹介・人材派遣サービスの利用、合同説明会などが一般的でした。

これらの手法は、自社からの情報発信が限定的で、候補者からの応募を待つ受け身になりやすく、特に認知度の低い企業では費用対効果が低くなりがちです。例えば、競争過多に陥った場合に自社が求職者の選択肢に入らないなど、不確実性が高い傾向にあります。

最近では採用手法が多様化しており、従来よりも幅広い手法を使えるようになりました。企業から積極的にアプローチをかける手法もあり、オンライン・オフラインともに、さまざまな手法を組み合わせて採用効率を高めることが可能です。

本記事では、近年注目を集めるものも含め、計13種類の採用手法をご紹介します。

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次の表では、代表的な13種類の採用手法に関して、難易度やコスト、緊急時の対応のしやすさ（おおむね3か月以内に人員を充足する必要がある場合に対応できるかどうか）などの要素を比較しています。

自社に適した手法を選択する際は、競合他社の動向や最新トレンドの傾向を踏まえ、採用活動における課題を解決できるかどうかを基準に選び分けることが重要です。各手法にはメリット・デメリットがあるため、一つの手法に限定せず複数を組み合わせると良いでしょう。

ここでは、13種類の採用手法の特徴やメリット・デメリットについて、より詳しく解説します。
 

1. 求人広告

求人広告とは、転職サイトや就活サイト、求人誌などに求人情報を掲載する採用手法です。料金体系は、一定期間の広告掲載で料金を支払う「掲載課金型」と、成果が発生してはじめて費用が発生する「成果報酬型」の2種類に分かれます。

転職サイトや就活サイトでは、求職者は一覧形式の求人情報から条件を指定し、自分に適した仕事を検索します。転職エージェントのように、担当者が求職者の希望に添う企業を紹介するのではなく、あくまで求職者側から求人を探す性質です。そのため、求職者が用いるであろう検索キーワードや指定条件を予測し、その情報を求人情報に含める「見つけてもらう仕組み作り」が必要です。

特にアクティブユーザー数の多い求人広告を活用することで、数多くの求職者にリーチできるメリットがあります。また、特定の業種や職種に特化した特化型求人広告は、幅広い求人情報を総合的に扱う媒体よりもリーチ範囲が狭まるものの、希望の業種や職種が決まっている求職者に効率良くアプローチできます。

ただし、競合他社が多い業界では、認知度の低い企業は自社を見つけてもらいにくい可能性があります。応募者を選別できないため、入社後のミスマッチが発生しやすい点にも注意が必要です。
 

2. 人材紹介

人材紹介とは、サービスに登録している求職者のなかから自社の採用条件にマッチする人材を紹介してもらえる採用手法です。転職・就活エージェントのようなサービスが代表的です。人材紹介サービスは、採用の目的や条件をもとに求職者をスクリーニングして企業を紹介するため採用業務の負担を軽減できるのがメリットです。

人材紹介サービスの多くは成功報酬型の料金体系を採用しており、人材採用に至らなければ費用が発生しないため、費用対効果に優れています。

人材紹介での紹介数を増やすポイントは、あらかじめ選考基準を明確にして、採用につながる環境を整えておくことです。人材を紹介したにもかかわらず採用数が少ないと、サービス事業者は「この企業にはあまり紹介しなくても良いか」と考え、優先度が低くなってしまうためです。また、優秀な人材を採用できるか否かは、サービス事業者の担当者のスキルに依存するため、自社にノウハウが蓄積されにくい難点もあります。
 

3. 人材派遣

人材派遣とは、人材派遣会社に雇用されている人材を契約期間のみ派遣してもらう採用手法です。

人材派遣は、繁忙期のみなど、期間を限定して特定の業務を行う人材を採用したい場合に適しています。また、採用側の企業は派遣社員と直接の雇用契約を結ばなくて良いため、社会保険や雇用保険などの労務手続きを簡略化できるメリットがあります。

一方で、派遣社員を登用する度に指導や教育の必要があるため、業務マニュアルや社員向けのFAQを整備し、すぐに業務に取り掛かれる準備をすることが大切です。契約期間を延長しない限り、せっかく教育した派遣社員が組織から抜けるため、効率良くノウハウを蓄積できないのもデメリットです。
 

4. ハローワーク

各都道府県の労働局が管理・運営する公共職業安定所（ハローワーク）に、自社の求人情報を掲載し、求職者からの応募を待つ採用手法です。

事業主なら誰でも無料で利用できます。また、企業の所在地を管轄するハローワークに登録するため、地域での人材採用を行いやすいのもメリットです。

ただし、求人情報のフォーマットが決まっており、自社のホームページに採用情報を公開する場合に比べて掲載できる情報量が制限され自由度に欠けるというデメリットもあります。
 

5. 合同説明会

合同説明会とは、求職者を一つの会場に集め、複数の企業が会社説明を実施する採用手法です。企業によっては、その場で面談や一次面接を行います。

合同説明会のメリットは、企業と求職者が面と向かってコミュニケーションをはかれることです。企業は、選考前に求職者一人ひとりの人柄や希望条件などを確認できます。求職者も、疑問や悩みを企業に直接質問できるため、企業理解が深まります。互いの関係性が発展することで、入社後のミスマッチ回避につながるでしょう。

ただし、レンタルするブースの規模や出展日数によっては、高額な費用がかかる可能性があります。また、長時間の拘束となるため、採用担当者や事業内容を説明する社員数が増えると、メイン業務に支障が出る可能性も考えられます。
 

6. ミートアップ

ミートアップとは、求職者との交流会形式で、社内にいる先輩社員と直接話をしたり、会社の雰囲気を感じてもらったりする採用手法です。会社説明会では社外の会場を借りるケースが多いのに対し、ミートアップでは実際に社内へ求職者を招くのが一般的です。

求職者は求人票に掲載されている情報ではわからないリアルな雰囲気を体験できるため、求職者の理解度促進や応募意欲の向上につなげられます。求職者に具体的な働き方をイメージしてもらえるため、入社後のミスマッチを防げるのもメリットです。

ミートアップでは、交流が主軸となりやすく、選考に発展しない可能性があります。対策としては、交流会のなかに会社説明や事業紹介といった採用に関する情報提供を含めるほか、別れの挨拶でエントリーシートを渡して応募を促すのが効果的です。
 

7. インターンシップ

インターンシップとは、期間を定めて求職者に自社で就業体験をしてもらう採用手法です。短期・長期インターンやサマーインターン、有給インターンなどさまざまな種類があります。

また、新卒ではなく転職希望者を対象に行うインターンシップを「社会人インターンシップ」もあります。社会人インターンシップは平日夕方や週末の開催が多く、学生インターンシップよりも実践的な研修を行う点が特徴です。

求職者は就業体験によって自分が働く姿をより鮮明にイメージできます。そのため、採用後のミスマッチ防止に大きな効果を発揮します。インターンシップを通じて優秀な人材を見つけた場合、競合他社に先駆けて採用できるのも利点です。

注意点としては、人材を受け入れる準備に時間がかかることが挙げられます。プログラムの作成や指導担当者の決定、業務の割り振りなど、事前にしっかりと社内体制を整えておく必要があります。
 

8. リファラル採用

リファラル採用とは、自社の社員に候補者を紹介してもらう採用手法です。縁故採用とは異なり自社の要件に適合した人材のみを選考する点が特徴です。

自社をよく知る社員による紹介のため、企業文化にマッチした人材を採用しやすいメリットがあります。紹介者にはインセンティブとして報酬を支払うケースが多いものの、外部サービスを利用するよりも費用を抑えられます。

ただし、紹介される手前、紹介者に気を遣い自社に合わない人材でも不用意に断りづらい難点があります。
 

9. アルムナイ採用（カムバック制度・ジョブリターン制度）

アルムナイ採用とは、自社を退職した人を再雇用する採用手法です。カムバック制度やジョブリターン制度とも呼ばれます。

過去の雇用によって、その人のスキルや人柄などを把握しているため、採用後のミスマッチ回避や即戦力化につながるのがメリットです。また、スムーズに採用できれば求人広告や人材紹介サービスを利用しなくて済むので採用コストを大幅に削減できます。

ただし、アルムナイ採用を繰り返すと、組織内における退職のハードルが下がる可能性があります。既存社員が、「退職してもすぐに戻れる職場」だと感じてしまい退職率の増加につながるため、退職を回避させる取り組みが求められるでしょう。
 

10. 求人検索エンジン

インターネット上の求人情報をまとめて探せる求人検索エンジンも採用手法として活用されています。企業のホームページや採用ページのクローリングや、直接投稿により求人検索エンジンサービスへ求人情報を集約させ、検索キーワードにマッチする情報を表示させる仕組みです。「Indeed（インディード）」が代表例です。

ユーザーは、職種や勤務地などの条件やキーワードを指定して求人情報を検索できます。求職者側で条件を指定する点や、有料オプションの加入で検索順位を上昇できる点は、転職サイト・就活サイトと類似しており、多数の求職者にリーチできるのが魅力です。また、求人検索エンジンの独自のメリットとして、無料で求人情報を掲載できるケースが多いことが挙げられます。

ただし、Google やYahoo!をはじめとする一般的な検索エンジンと同じく、検索順位を上昇させるには、サービスごとの検索アルゴリズムを把握し、自社サイトに適切なSEO（検索エンジン最適化）を施す必要があります。Webマーケティングに馴染みがない場合、技術的なハードルが高くなる点にも留意が必要です。
 

11. ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が主動的に求職者に接触し、直接アプローチする採用手法です。転職・就活サイトのスカウト機能や、SNSのDMでコミュニケーションをとる方法が一般的です。

また、ダイレクトリクルーティング専用のサービスを使うと、登録者の詳細なプロフィールや職務経歴を確認して直接アプローチできます。サービスのなかでもエグゼクティブサーチ型と呼ばれるタイプは、経営幹部職のヘッドハンティングに活用されています。

顕在層に加え、潜在層にアプローチできるのも特徴です。認知度が低くマス媒体では優秀な人材獲得が困難な企業でも、コミュニケーションの方法次第で優秀な人材を獲得できるチャンスが生まれるでしょう。

一方で、各求職者の属性や経歴などに応じてメッセージの文面を考える必要があるなど、ほかの採用手法に比べて手間がかかりやすいデメリットがあります。テンプレートを活用した効率化は可能ではあるものの、テンプレ感によって応募意欲を削がないよう工夫しておきましょう。
 

12. オウンドメディア

オウンドメディアとは、企業ブログや自社サイトの採用ページなどの自社メディアを指します。求職者に役立つ情報や自社の理念、価値観を発信し、関係構築をはかる採用手法です。採用広報の一環としても活用が進んでいます。

オウンドメディアで公開した情報が検索エンジンに登録されれば検索流入が見込めます。WebコンテンツにSEOを施し、検索結果で上位表示を獲得できれば、潜在層や顕在層を含めた数多くの求職者にリーチできるでしょう。

コンテンツの自由度が高く柔軟性に優れるのもポイントです。オウンドメディアへのアクセス数を集めたい場合は、Web広告も活用すると良いでしょう。

ただし、時間やコストがかかる点に注意が必要です。数多くのアクセス数を集められる一大メディアを形成するには、ある程度の時間がかかります。場合によっては何百種類ものコンテンツページを用意するために、専門のライターやイラストレーターなどを起用することもあります。SEOは、成果が現れるまでに時間がかかりやすいため、即効性の高いWeb広告の運用をおすすめします。また、採用スケジュールから逆算して、余裕を持ったオウンドメディア運用をすることも大切です。

13. ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングは、主にSNSで情報発信を行い、求職者の応募を獲得する採用手法です。

オウンドメディアのように、自由にコンテンツを作成できるメリットがあります。価値のあるコンテンツを提供できれば、共有機能によって情報が広く拡散するほか、いいねやコメントなどでエンゲージメントを強化できるのも利点です。

ただし、利用のハードルが低く参入企業が多い点、継続的に更新しなければ他のコンテンツに埋もれてしまう点には留意が必要です。また、投稿内容によっては炎上するリスクがあるため、発信するコンテンツの内容は慎重に検討しましょう。炎上対策として、SNSでの投稿ルールを明確にすることも重要です。
 

採用手法には数多くの種類があり、特徴やメリット・デメリットに違いがあります。自社にあう採用手法を選択する際は、次のポイントを押さえましょう。
 

採用活動における課題を明確にする

自社に適した採用手法を選定するためにも、まずは採用活動における課題を明確にします。課題が不明瞭なままやみくもに手法を取り入れると成果が出ない、採用効率が高まらないといった事態に陥るからです。

例えば、競合企業の数が多く、自社が求職者の応募候補に入っていないようなら、人材紹介よりも求人広告を出したほうが効果的です。自社の課題と相性の良い採用手法を選定できればスムーズな課題解決につながるでしょう。
 

費用と工数のバランスを意識する

自社が費用と工数のどちらに重点を置くかによっても、最適な採用手法は異なります。

費用の安さを重視するなら、ハローワークへの求人掲載やソーシャルリクルーティングが向いています。リファラル採用やアルムナイ採用も、比較的費用を抑えやすい手法です。

工数を削減するのであれば、人材紹介がおすすめです。自社でスクリーニングする手間を削減できます。求人広告や求人検索エンジンも情報掲載のみで済むため工数を削減したいときにおすすめの手法です。

複数の採用手法を組み合わせて各利点を活かす

複数の手法を組み合わせると、それぞれのデメリットが緩和され、各メリットを活かせるようになります。例えば、合同説明会で参加者の連絡先を取得し、気になる人材にはダイレクトリクルーティングやソーシャルリクルーティングの手法を使い、直接コンタクトをとるような活用が可能です。結果として、採用活動が最適化され、より優秀な人材の採用につながる可能性があります。

ただし、取り扱う手法が多くなるほど管理工数が増える点には、注意してください。複数の採用手法を併用する場合は、採用管理システムを活用するのも良いでしょう。採用管理システムでは、採用活動の進捗状況やコンタクトリストなどを一元管理できるため、管理工数を大幅に削減できます。

採用したい人材の属性に合わせた採用手法を選択する

自社が採用したい人材のペルソナを設計し、どのようなメディアやSNSを利用するのか、転職時はどのような条件を重視するのかといった傾向を推測しましょう。取得・分析したデータをもとに、適切な採用手法を選択します。

ペルソナに応じた施策を選定することで、自社が求めている人材に対して効率良くリーチできます。また、人材のミスマッチを防ぎやすくなるのもメリットです。

近年は、従来のような求人広告や人材紹介、合同説明会だけではなく、オフライン・オンラインを含めた数多くの採用手法が登場しています。企業はさまざまな採用手法を活用できるため、選択次第で採用効率を高められます。

数ある採用手法を効果的に活用するには、各手法の特徴やメリット・デメリットを理解しておくことが大切です。採用活動における成果や効率性の向上を図るためにも、今回ご紹介した13種類の採用手法を参考に、自社に適した採用手法を選択してください。

当社は、価値あるコンテンツの提供により見込み客を引き付け、関係性の構築をはかる「インバウンド思想」を提唱しています。

その考え方を採用戦略に取り入れた「インバウンドリクルーティング」は、企業側から率先して有益な情報や良質な体験を提供するという思想が核となっています。このようなインバウンドリクルーティングの思想を取り入れ、採用手法を検討してみてはいかがでしょうか。